Geplaatst door: ottokrijnen op: mei 28, 2010
Juist ‘passieve’ financieel hoogopgeleide kandidaten zijn de afgelopen maanden succesvol geworven voor diverse vacatures bij opdrachtgevers van Lefit in de provincie Zeeland. Voor Lefit Recruitment is dit vooral een groeimarkt. “Veel werving vindt nog plaats door traditionele partijen die voornamelijk niet actief kandidaten benaderen en zich hierdoor beperken tot slechts een gedeelte van de doelgroep. Hierdoor weten zij onvoldoende interessante doelgroepen en de passief zoekende kandidaat aan zich te binden en bereiken”.
Een signaal dat overigens overeenkomt met de ontwikkelingen binnen de werving & selectie branche. Specialisatie en concentratie op een eigen netwerk zijn van groot belang. Focussen op een bepaald geografisch gebied maakt voorgaande nog krachtiger! Lefit is voor de vacatures bij haar opdrachtgevers dan ook vooral actief binnen sociale- en persoonlijke netwerken en werkt met ervaren Recruitment Consultants. Hiermee verbindt zij kennis van de markt met de ervaring en kennis van de Recruiters die op deze markt actief zijn. Overigens werven wij niet alleen hoogopgeleide binnen financiële vacatures; onze Recruitment Consultants zijn eveneens actief binnen Inkoop, Arbo & HRM alsook Sales & Marketing.
Otto Krijnen houdt zich specifiek actief met financiële vacatures binnen vnl. de gebieden West-Brabant en Zeeland. Specifieke financiële vacatures? Ga naar onze site.
Geplaatst door: ottokrijnen op: januari 22, 2010
“Om onze bedrijfsprocessen te ondersteunen, zijn wij op zoek gegaan naar een CRM applicatie voor de werving & selectie branche – een applicatie dat meer voordelen biedt dan de door ons reeds gebruikte systemen. Carerix heeft ons overtuigd van de flexibiliteit en mobiliteit van haar applicatie; het is volledig (zelf) in te richten, het is web-based en de bestaande database kon worden geïmporteerd in de nieuwe applicatie. Bovendien is een investering in een it-infrastructuur niet nodig mét de zekerheid dat onze data volledig is beveiligd. De applicatie is dan ook zeer snel beschikbaar en wordt continue geüpdate.”
Geplaatst door: ottokrijnen op: juni 17, 2009
Afgelopen jaar hebben veel bedrijven zich wederom de vraag gesteld hoe het juiste personeel te werven. Er is veel geïnvesteerd: communicatiebureaus zijn actief betrokken, processen geautomatiseerd, (externe) recruiters ingeschakeld en in diverse trainingen is aandacht besteed aan het vak recruitment. Maar hoe bestaat het dat marketing nog vaak niet wordt toegepast binnen recruitment?
(online) Vacatureteksten zijn te algemeen en identiek. Vanuit de werkgever wordt verwacht dat een potentiële werknemer flexibel is, terwijl de tekst of het aanbod hier haaks op staat. En enige consistentie in de vacatureteksten, vergeet het maar. En wat te denken van twee voor de prijs van één of ‘een opleiding op mbo of hbo-niveau’. Maar ook: ‘stuur een sollicitatiebrief aan mevrouw C. Huppelepup’, terwijl de organisatie pretendeert informeel te zijn. En vraagt niet iedere vacature tegenwoordig om ‘hands-on’ vaardigheden? Of de klassieke fout: ‘de arbeidsvoorwaarden zijn marktconform’.
Conclusie: er wordt nog steeds verwacht dat de markt in beweging komt door het aangaan van activiteiten die de ‘klant’ niet tot nauwelijks verbindt met de werkgever. Is dat recruitment, is dat marketing? Nee, het bevordert niets – het doet afbreuk aan uw geloofwaardigheid en vervelender nog: uw merk!
Geplaatst door: ottokrijnen op: maart 26, 2009
Kandidaten krijgen dezelfde potentiële banen uit diverse hoeken, er is een toenemende concurrentie op de markt van bureaus. Bureaus doen er alles aan om als eerste de kandidaat te mogen introduceren binnen een passende vacature. Met het winnen van vertrouwen bij kandidaten alsook het hoog houden van de integriteit, de snelheid van reageren en met je klanten bezig zijn, (weten wat er in portefeuille zit en continue je resources inzetten) maken de kansen groter.
Ook is het mij opgevallen dat partijen nog steeds massaal gaan adverteren bij het verkrijgen van een vacature; gelukkig op het www met diverse uitlopen naar gespecialiseerde sites, echter na een dergelijke ‘hoos’, blijven de juiste kandidaten uit. Vervolgens verslapt de aandacht voor de vacature en daar liggen nu juist de kansen voor de (kleine) specialist. Specialisten die op een andere manier aandacht vragen voor de vacature, die vissen uit andere (eigen) vijvers, specialisten die divers zijn in de methodieken. Specialisten die een netwerk hebben gericht op een specifieke branche/ regionale markt. Nog steeds staan er vacatures 5 maanden of langer open, waarbij diverse bureaus zijn ingeschakeld, en toch blijft de juiste kandidaat uit.
Daarnaast zijn opdrachtgevers kritischer dan ooit; de voorkeur gaat uit naar keuze, meerdere kandidaten. En het ‘schaap met de 5 poten’ komt weer terug; logisch, echter moet het trager proces niet tot het verlies leiden van nu net die juiste kandidaat. Want nog steeds blijven goede kandidaten schaars en ook nu hebben zij meerdere mogelijkheden.
Maar niet getreurd: vers van de pers: ‘het aantal banen groeit door. In het vierde kwartaal van afgelopen jaar waren er 108.000 banen van werknemers meer dan in hetzelfde kwartaal in 2007’ (bron: CBS).
Geplaatst door: ottokrijnen op: januari 8, 2009
In voorgaande blogs heb ik een aantal constateringen gedaan, die vooralsnog veel voorkomen en met de juiste inzet en innovatie zijn te verbeteren.
Echter dit betekent niet dat het hebben van een strategisch partner in de vorm van een recruitment bureau of een detacheerder voor organisaties verdwijnt. Integendeel, een dergelijke partner heeft juist een toegevoegde waarde, indien zij binnen een gespecialiseerd marktgebied opereert (bij voorkeur regionaal), transparant is, investeert in haar professionals, garanties geeft en innoveert.
Innovatie heeft niets te maken met het ‘schreeuwen’ om potentieel via (online) vacature advertenties. Massaal ‘schreeuwen’ doet afbreuk aan de geloofwaardigheid; potentieel kandidaten zien geen toegevoegde waarde. Innovatie door een strategische partner heeft geen betrekking op het in contact komen met kandidaten met als doel het ‘vullen’ van de database of het direct doorsturen van het CV naar de opdrachtgever in de hoop de eerste te zijn. En innovatie is voor de opdrachtgever niet het minimaliseren van de kosten voor inhuur van derden bij de zoektocht naar (tijdelijke) kandidaten door de economische neergang.
Nee innovatie is gericht op verbetering. De moed om iets anders te proberen dan het denken in makkelijke oplossingen. Door vergrijzing en ontgroening krimpt de beroepsbevolking; iedere organisatie is/ komt aan de beurt! Er is weerstand en er zijn kinderziektes, het kost tijd en energie. Maar het creëert mogelijkheden om de doelgroep te vergroten en wél te bereiken.
Geplaatst door: ottokrijnen op: december 8, 2008
Nu het einde van het jaar nadert, is het tijd voor bezinning. Zeker binnen recruitment, maar dan vooral binnen het MKB. Gaan we het recruitmentbeleid voortzetten zoals dit jaar, maar wat was dan het resultaat? Hoe bedraagt onze verhouding interne/ externe –werving? En is deze gezond ten opzichte van de gemiddelden in onze branche?
Het kan pijnlijk zijn deze zelfreflectie: maar mijn inziens is dat er nog steeds teveel met losse flodders wordt geschoten. Men ziet door de bomen het bos niet meer. Vooral de instroom is nog teveel gekoppeld aan de afdeling P&O en is niet centraal georganiseerd. Bij organisaties met verschillende kantoren, wijst iedereen naar elkaar omdat het te lang duurt voordat een vacature is ingevuld, laat staan er überhaupt een geschikte kandidaat op solliciteert. Er is dan ook geen eenheid en de communicatie bestaat uit individueel gerichte acties. Het meten wordt dan ook nog eens een dagtaak.
Het kost tijd en energie om eenheid te smeden; en mensen veranderen van baan, de uitstroom blijft. Daar komt nog bij dat de directie ook nog eens een groeistrategie heeft neergelegd, die de druk op de instroom verdubbeld. En helaas, u bevindt zich in een markt waar het toch al lastig is om goede, gekwalificeerde medewerkers te vinden.
Begin daarom met een analyse van uw huidige strategie en interne organisatie. Heeft u een recruitmentbudget? En wat heeft u aan alle wervingsinspanningen uitgegeven? Met welke middelen en kanalen heeft u gecommuniceerd richting de markt en klopt uw imago ten opzichte van de werkelijkheid? Is het probleem van de geringe instroom en de hoge uitstroom niet te wijten aan een intern probleem, bijvoorbeeld de centralisatie en de verwevenheid met P&O. Vervolgens de (lokale) arbeidsmarkt in kaart brengen en uw doelgroep(en) analyseren en segmenteren. En indien van toepassingen: onderscheidt meerdere doelgroepen en pas uw communicatie hier specifiek op af. Te vaak wordt de diversiteit in doelgroep onderschat. Als laatste kunt u uw processen verder optimaliseren, waarbij gebruik wordt gemaakt van innovatie. Meet de invloed van uw acties en verbeter de vindbaarheid van uw organisatie maar belangrijker nog uw vacatures.
Herwin uw positie op de arbeidsmarkt, waarbij het inhuren van specifieke (interne) kennis noodzakelijk kan zijn. En gezien de resultaten op korte termijn, doet u meer met minder. Ga het per januari dan ook anders te doen; denk niet meteen in oplossingen door de inzet van externe werving, maar pak het probleem bij de bron aan!
Geplaatst door: ottokrijnen op: december 1, 2008
Het vak recruitment vereist ook innovatie. De instroom te veel laten afhangen van externe bureau’s die veelal in een gezamenlijke vijver vissen of het plaatsen van advertenties op de jobboards is dodelijk. Ben strategisch op het gebied van recruitment en handel er naar. Het kost tijd en energie en het teruggrijpen naar het verleden is verleidelijk. En resultaten uit het verleden bieden nu eenmaal géén garantie! Stilstand is achteruitgang en innovatie heeft als eigenschap dat het een continue proces is.
Kijkt u eens naar de vacatures van uw eigen website? Zijn deze vanaf de 1e pagina te selecteren en is de plaatsingsdatum niet al van 3 maanden terug? Kortom zijn ze snel zichtbaar, worden ze bijgewerkt en betreft het concrete informatie? Of krijg ik na 4 klikken pas een overzicht van de vacatures en zijn de ‘arbeidsvoorwaarden’ nog steeds marktconform en nog belangrijker, wat is uw reactiesnelheid?
Innoveren is blijvend vernieuwen, veranderen en/ of jezelf verbeteren. Maar hoe passen we dat binnen recruitment toe? Doelgroepsegmentatie en vervolgens uw wervingskanalen selecteren zijn de basiselementen. Ook het optimaliseren van uw reeds bestaande wervingsteksten of het verhogen van uw zoekresultaten via search engines zijn belangrijk. Vooral het de laatste optie is van groot belang: in november jl. werden er binnen Google.nl meer dan 3,5 miljoen zoekopdrachten gegeven met het woord vacature(s).
En als bovenstaande geheel is geïntegreerd binnen uw organisatie, werk dan, tenminste als u nog tijd overheeft, aan employer branding. Want zou het niet fantastisch zijn dat potentiële werknemers ‘spontaan’ op jouw bedrijf afstappen met de vraag of er een baan voor ze is?
Geplaatst door: ottokrijnen op: november 24, 2008
Eén van de bekende vacaturesite laat nog steeds haar potentiële doelgroep in de waan dat het plaatsen van een vacature op haar site het probleem van de nog niet ingevulde vacature oplost. Helaas ik moet u teleurstellen, wees realistisch en verander van strategie. Zie recruitment als een vak, en laat het onderdeel uitmaken van het primaire proces. Communiceer met de arbeidsmarkt: bepaal en bereik uw doelgroep. Benader de doelgroep actief en zorg voor het uitkomen van verwachtingen van de nieuwe instroom.
Als excuus voor de beperkte instroom wordt maar al te vaak het excuus van krapte op de arbeidsmarkt gebruikt. Is het niet zo dat verliezers op zoek zijn naar excuses? Deels kan ik me hierbij aansluiten: we leven in een wereld waar de vraag groter is dan het aanbod. Maar heeft u zich beseft dat slechts 20% van de werkende actief zoekende zijn. Uw bereik is groter indien u zich tevens richt op de latent zoekende. Deze groep is meer dan 40%, en misschien nog wel groter door de huidige economische omstandigheden!
Geplaatst door: ottokrijnen op: november 24, 2008
Economische neergang? Recessie, depressie? Organisaties zijn op dit moment voorzichtig met het aannemen van nieuwe medewerkers. Is dit een korte termijn reactie en ga ik te ver in mijn overtuiging dat juist nu de beste medewerkers te selecteren zijn? Potentiële medewerkers die zich niet laten leiden door de zekerheid die kan worden geboden binnen een vertrouwde omgeving en vaste baan maar medewerkers die bewuste keuzen maken en volgen, die verantwoordelijkheid nemen voor de eigen loopbaan.
Mijn inziens moeten we deze periode als ‘groeistuip’ zien voorafgaand aan de volgende ontwikkelingsstap. Denk daarom vooruit met als bijkomend voordeel dat er minder concurrentie heerst tussen de werkgevers op de arbeidsmarkt. Neem actie en selecteer nu de beste medewerkers. Maar let op, zorg tevens voor voldoende mogelijkheden voor doorstroom; zet de talenten van de medewerker optimaal in en laat de medewerker meegroeien met de groei en ontwikkeling van uw organisatie.
